Contratto di lavoro a progetto. Cos’è?

Il contratto di lavoro a progetto (co.pro.) ha sostituito il c.d. contratto di collaborazione coordinata e continuativa (altrimenti detto co.co.co.), al cui assetto si perviene attraverso:

• l’abrogazione di disposizioni codicistiche cardinali (es. art. 2097 c.c.: “Il contratto di lavoro si reputa a tempo indeterminato se il termine non risulta dalla specialità del rapporto o da atto scritto”, ad opera dell’art. 9 della legge n. 230/1962) per la tenuta del sistema previgente, che prevedeva il lavoro a tempo indeterminato come rapporto di lavoro normale, regolare;
• la successiva individuazione di fattispecie esulanti dallo schema classico del lavoro dipendente a tempo indeterminato, dapprima viste come eccezionali;
• la prassi della frantumazione dello schema contrattuale tipico del lavoro dipendente ed infine l’abrogazione del sistema stabilito dalla l.230/62, nonostante le vacue petizioni di principio di cui alla dir. 70/99 CEE, nella quale il rapporto a tempo indeterminato viene considerato come “forma comune” del rapporto di lavoro.

Fonti della Collaborazione coordinata e continuativa, oltre che le norme sotto citate sul lavoro autonomo, sono quelle di cui all’art. 409 c.p.c. e poi, in particolare, quelle previdenziali e tributarie, che replicano il contenuto della disposizione del codice di procedura civile.

Normativa

Sulla base delle deleghe, è stato poi emanato il D.Lgs. n. 276 del 10 Settembre 2003, in G.U. 235 del 9 ottobre 2003, la cui pubblicazione nella versione finale, depurata da grossolani errori di redazione, è avvenuta solo con la G.U. 251 del 28 ottobre successivo. La fattispecie legale è prevista sub artt. 61 e ss. del D.Lgs. citato, e prevede una forma peculiare di lavoro autonomo (es. contratto con l’idraulico per la sostituzione del rubinetto di casa) la cui normativa si ritrova negli artt. 2222-2228 c.c. Progressivamente, rispetto alla situazione di totale deregulation del contratto di collaborazione coordinata e continuativa, sono state introdotte tutele in favore del collaboratore autonomo. In particolare, in relazione al lavoro dipendente:

• è del contratto per assenza per malattia o infortunio fino a un mese o a un sesto della durata del rapporto di lavoro,
• è stata prevista l’espressa sanzione della conversione a tempo indeterminato se il giudice accerta la mancanza del progetto e dei requisiti di autonomia lavorativa propri della fattispecie legale (Art.69), fatta salva la situazione dei contratti di collaborazione in essere presso enti della pubblica amministrazione, i quali in nessun caso possono essere convertiti in contratti a tempo indeterminato attraverso un provvedimento del giudice del lavoro.

Come gli altri lavoratori autonomi e dipendenti, i co.co.pro versano, parzialmente tramite i datori di lavoro, contributi (che consistono all’incirca nei 2/3 della ordinaria contribuzione INPS, di cui 1/3 a carico del lavoratore e 2/3 a carico del datore di lavoro) a una cassa mutua di categoria(c.d. gestione separata, attualmente non cumulabile con eventuali altri contributi pagati ad altri fondi INPS) e pagano assicurazioni antinfortunistiche. Per ricevere un premio dell’assicurazione o una indennità di malattia è necessario che il lavoratore chieda alcuni giorni di sospensione del rapporto di lavoro; poiché questo può spingere il datore a cessare il rapporto, ciò di fatto impedisce al lavoratore di utilizzare servizi e contributi, per i quali ha subito delle trattenute.

La stessa tutela della maternità assume aspetti problematici, nell’ambito del lavoro a progetto, perché se da una parte è espressamente prevista la facoltà (non l’obbligo) per la lavoratrice in stato di gravidanza di astenersi dal lavoro durante i canonici 5 mesi prima e dopo il parto, godendo della sospensione del contratto e del mantenimento del posto di lavoro, nella maggior parte dei casi tuttavia la brevità del contratto e la grande disparità di potere contrattuale fra datore e lavoratore pone la lavoratrice nella necessità di celare la gravidanza o comunque di non abbandonare il posto di lavoro finché le è materialmente possibile. Va inoltre ricordato che l’indennità di maternità delle lavoratrici a progetto è di norma piuttosto ridotta, ammontando all’80% del salario complessivamente ricevuto nei 365 giorni precedenti all’inizio del periodo di maternità, a condizione che la lavoratrice abbia versato contributi per almeno 3 mesi nell’anno precedente. Ciò rende piuttosto difficile la condizione di quelle lavoratrici che svolgono lavori a progetto solo per alcuni periodi dell’anno. Sempre con riguardo alla maternità, va ricordato che i lavoratori a progetto non godono di tutele quali l’astensione facoltativa dal lavoro, i congedi parentali, i permessi per malattia del minore etc.; è così evidente che, per la maggior parte di questi lavoratori, la nascita di un figlio comporta inevitabilmente la cessazione o la drastica riduzione dell’impegno lavorativo.

Una “clausola di preavviso” (Art. 67 c.2) di solito è inserita nei contratti a progetto e autorizza il datore a licenziare con uno o più mesi di preavviso il lavoratore, senza specificare il motivo e senza giusta causa. Ciò annulla le tutele del lavoratore che può subire la cessazione del rapporto contrattuale, per qualunque assenza dal lavoro: ferie, malattia, infortunio, maternità. I giorni di assenza non sono retribuiti, come del resto avviene anche per gli altri lavori autonomi, cui è equiparato il contratto a progetto. Anche in caso di impossibilità a svolgere il servizio, dovuta a cause indipendenti dal lavoratore (come ad es. improvvisa chiusura del luogo di lavoro, cause di forza maggiore etc.), il lavoratore a progetto, pur essendo a disposizione, non percepisce, di norma, alcun tipo di retribuzione.

I contratti a progetto sono frutto di una trattativa privata fra datore di lavoro e dipendenti, che solo in casi rarissimi hanno lo stesso potere contrattuale. La mancanza di un contratto nazionale quadro determina condizioni di precariato a sfavore del lavoratore. Diversamente dai contratti per il lavoro dipendente, il sindacato non è presente alla trattativa e non esiste un salario orario minimo che deve essere corrisposto al lavoratore. Va inoltre ricordato che, salvo eventuali accordi diversi fra le parti, il lavoratore a progetto non gode di alcun diritto sindacale all’interno dell’azienda. Vi sono tuttavia accordi economici e normativi siglati dalle parti sociali che tentano di normare la materia (esempio CCNL CNAI CISAL ).Per la esatta consultazione dei contratti disponibili vedere anche il ccnl sul sito www.cnel.it Una delle novità introdotte è l’introduzione nel contratto di lavoro del progetto quale elemento costitutivo dello stesso; in base all’articolo 61 del decreto legislativo 276/03 i contratti di lavoro devono essere ricondotti ad uno o più progetti specifici o a programmi di lavoro oppure a fasi di un programma di lavoro che deve essere gestito autonomamente dal lavoratore a progetto in funzione del risultato. Inoltre il contratto deve prevedere l’indicazione della durata che deve essere determinata o determinabile. In sostanza il legislatore obbliga le parti a definire un’attività produttiva ben identificabile funzionalmente collegata alla realizzazione di un risultato finale che può essere connessa all’attività principale oppure riguardare un’attività accessoria dell’impresa committente. Per programma di lavoro invece si intende un’attività cui non è direttamente riconducibile un risultato finale e che si caratterizza quindi per la produzione di un risultato destinato ad essere integrato da altre lavorazioni. In sostanza il progetto e il programma di lavoro hanno lo scopo di definire e delimitare lo spazio tempo all’interno del quale deve svolgersi la collaborazione evitando in tal modo che il lavoratore sia sottoposto al potere del committente di modificare tempi e modalità di realizzazione dell’opera senza il consenso del collaboratore.

In sostanza possiamo considerare quali elementi caratterizzanti del rapporto di lavoro a progetto:

• il progetto o programma o fasi di esso;
• l’autonomia del collaboratore in funzione del risultato;
• il coordinamento con il committente;
• la durata che deve essere determinata o determinabile;
• l’irrilevanza del tempo impiegato per l’esecuzione della prestazione;
• l’assenza di un vincolo di subordinazione.

Per quel che riguarda i requisiti di forma del rapporto a progetto, questo, in base all’articolo 62 del decreto legislativo 276/93 deve essere stipulato, ai fini della prova, in forma scritta e oltre a contenere l’indicazione della durata che come detto deve essere determinata o determinabile e l’indicazione del progetto o programma, deve contenere l’indicazione del corrispettivo e dei criteri per la sua determinazione nonché i tempi e le modalità di pagamento e la disciplina dei rimborsi spese, le eventuali misure per la tutela e la sicurezza del collaboratore a progetto, e le forme di coordinamento del lavoratore a progetto con il committente sulla esecuzione, anche temporale della prestazione lavorativa, che in ogni caso non possono essere tali da pregiudicarne l’autonomia nell’esecuzione dell’obbligazione lavorativa.

La normativa del Contratto a Progetto ‘NON riguarda i rapporti di lavoro con la pubblica amministrazione per la quale (vedi circolare Ministeriale del 15 luglio 2004 ) il Dipartimento della Funzione Pubblica della Presidenza del Consiglio dei Ministri si è espresso in materia di collaborazione coordinata e continuativa nella Pubblica Amministrazione. La circolare analizza le principali caratteristiche del rapporto co.co.co nella Pubblica Amministrazione, che non è soggetto alle nuove disposizioni della riforma Biagi (D.lgs. 276/03) in materia di contratto a progetto, e definisce i presupposti e i limiti alla stipula dei contratti, insieme alla corretta gestione degli adempimenti fiscali e previdenziali relativi.

Fonte: Wikipedia