La legge Biagi. Cos’è, pregi e difetti.

La legge Biagi introduce una serie di novità la cui portata è paragonabile allo Statuto dei lavoratori. Diversamente da quest’ultimo, però, l’intento del legislatore parte dal presupposto secondo cui la flessibilità in ingresso nel mercato del lavoro è il mezzo migliore, nella attuale congiuntura economica, per agevolare la creazione di nuovi posti di lavoro e inoltre che la rigidità del sistema crea spesso alti tassi di disoccupazione. La vastità della riforma è evidenziata dallo stesso numero degli articoli del Decreto, ben 86, e dagi istituti introdotti ex novo o modificati.

Come si nota proprio dalla ampiezza degli istituti trattati, è agevole osservare che la legge Biagi ha introdotto o modificato numerosi contratti di lavoro: dalla somministrazione all’apprendistato, al contratto di lavoro ripartito, al contratto di lavoro intermittente, o al lavoro accessorio e al lavoro occasionale, nonché il contratto a progetto, ha disciplinato le agenzie di somministrazione di lavoro abrogando l’istituto del lavoro temporaneo o interinale, ha introdotto procedure di certificazione e la Borsa continua nazionale del lavoro, ossia un luogo di incontro fra domanda e offerta di lavoro ^[1].

Il decreto n. 276/2003 è stato successivamente modificato da alcuni decreti legislativi: il D. Lgs. 6 ottobre 2004, n. 251, c.d. correttivo del D. Lgs. n. 276/2003; la legge n. 80/2005; ma soprattutto la legge Legge 24 dicembre 2007, n. 247, recante “Norme di attuazione del Protocollo del 23 luglio 2007 su previdenza, lavoro e competitività per favorire l’equità e la crescita sostenibili, nonché ulteriori norme in materia di lavoro e previdenza sociale“, che ha dato attuazione al Protocollo sul Welfare del luglio 2007. Tra le altre cose è scomparsa la somministrazione di lavoro a tempo indeterminato e il lavoro a chiamata (tranne che nel turismo e nel settore dello spettacolo), il lavoro a tempo deteminato è stato limitato a casi meno generici.

Secondo coloro che ritengono inadeguata la riforma Biagi, rispetto allo Statuto dei lavoratori, la norma riduce drasticamente diritti e tutele e le possibilità di intervento della magistratura nelle questioni contrattuali (si pensi alla certificazione dei contratti di lavoro o alla limitazione della riqualificazione del contratto nell’ambito della parasubordinazione, quale co.co.co. o co.co.pro), altre volte sembra ampliare in maniera massiccia la posizione tutoria dei Sindacati comparativamente più rappresentativi per derogare in peius alcuni istituti, in generale si assiste alla proliferazione di nuove figure lavorative che, nelle intenzioni del legislatore, meglio si adattano alle esigenze del mercato del lavoro globalizzato. IL decreto legislativo n. 276/2003, inoltre, estende notevolmente la definizione di trasferimento di ramo d’azienda all’art. 2112 del Codice Civile, non creando nuovi ambiti di possibile applicazione, ma includendovi operazioni già previste dalle normative, per le quali non esistevano gli stessi diritti e tutele. La modifica a vantaggio dei lavoratori, aumenta il numero di quanti beneficiano dei diritti previsti in caso di outsourcing, al comma 5 del citato articolo (introdotti con la legge n. 18 del 2001).

Secondo i sostenitori della riforma, di contro, la legge Biagi aumentando la flessibilità in ingresso nel mondo del lavoro, produce di fatto un aumento del tasso di occupazione e sostituisce uno strumento, ritenuto dagli stessi obsoleto, come quello della concertazione tra le parti sociali.

Pregi

Le aziende che hanno deciso di introdurre le nuove tipologie contrattuali per le assunzioni, hanno beneficiato di sconti contributivi e fiscali nonché di un maggiore fattore di ricambio del personale, ove quello assunto non si fosse giudicato adatto. Inoltre le forme contrattuali previste (i cosiddetti contratti atipici di lavoro) sono considerevolmente aumentate di numero per meglio venire incontro alle molteplici esigenze implicite di un mercato del lavoro eterogeneo e globalizzato.

I primi anni di attuazione della legge Biagi hanno visto una generale riduzione del tasso di disoccupazione che è tornato ai livelli di quello del 1992.

Inoltre sembra, che col tempo, la situazione lavorativa di coloro che sono entrati nel mondo del lavoro con un contratto c.d. flessibile tenda a stabilizzarsi ed a concretizzarsi in un contratto a tempo indeterminato. Secondo il IX Rapporto AlmaLaurea, a cinque anni dalla laurea, risultano stabili 71 occupati su cento. Il grande balzo in avanti è dovuto in particolar modo all’aumento dei contratti a tempo indeterminato, che sono lievitati di 15 punti percentuali, raggiungendo quasi il 47% a cinque anni.

La legge non introduce modifiche alle norme dei contratti a tempo indeterminato, e non doveva applicarsi al settore del pubblico impiego (art. 1), dove poi si è rivelato maggiore il ricorso ai contratti a termine e alla flessibilità. La legge introduceva alcune norme a tutela dei lavoratori in materia di esternalizzazioni e lavoro in appalto. La legge Biagi introduce: -un obbligo in solido di appaltatore e società appaltatrice per il pagamento delle retribuzioni;
-una definizione di esternalizzazione come cambiamento della titolarità dell’impresa, che è molto più estesa delle precedenti, e allarga le casistiche alle quali si possono applicare diritti e tutele che erano previsti in tema di esternalizzazioni.

Difetti

Alla prevista flessibilità non ha fatto seguito una riforma perpendicolare sugli ammortizzatori sociali, tramutando di fatto una situazione di lavoro flessibile in una situazione precaria, e soprattutto un contesto economico nel quale è facile e rapido il ricollocamento nel mondo del lavoro. Numerose testimonianze relative al disagio che ha comportato questa forma di precariato sono state raccolte da Beppe Grillo nel libro Schiavi Moderni, liberamente scaricabile in formato digitale. La situazione è differente da altri Paesi come gli USA dove ad un mercato del lavoro flessibile si accompagna dal dopoguerra una facilità a trovare un nuovo impiego in tempi rapidi per tutte le fasce di età che compongono la forza-lavoro.

Dovendo le aziende versare minori contributi, i lavoratori precari hanno un accantonamento pensionistico inferiore ai loro colleghi con contratti tipici. Questa situazione, combinata al progressivo invecchiamento dei componenti del nostro paese, ha fatto emergere un dibattito sull’opportunità di integrare le pensioni statali (gestite dall’Inps) con un fondo pensione privato (il cui rischio ricade totalmente sul sottoscrittore).

L’elevato numero di forme contrattuali previste ha, in molti casi, disorientato le società (soprattutto quelle medio-piccole), spingendole a sfruttare solo una piccola percentuale dell’ampio ventaglio di soluzioni messo a disposizione. Forme come il lavoro condiviso, il lavoro a chiamata o lo staff leasing sono concretamente poco o per nulla usate.

Nel mercato del lavoro, le retribuzioni e i livelli di qualifica non sono proporzionate al livello di istruzione crescente delle ultime generazioni. Esiste inoltre una forte differenza di salario, a parità di mansioni, tra operaio, quadro e impiegato di concetto, fra i differenti contratti nazionali^.

Alcuni dati pongono in discussione l’ipotesi del libero mercato efficiente e della capacità del mercato del lavoro di assumere la migliore configurazione possibile nell’interesse economico delle parti, in assenza di vincoli legislativi.

Come tutte le forme di flessibilità, anche quelle introdotte dalla riforma Biagi non godono dei benefici economici della contrattazione di secondo livello (c.d. contratto integrativo).

Il lavoro precario inoltre crea delle situazioni economiche complicate per i dipendenti con in contratti “atipici” che in quanto precari, non sono in grado di poter fornire garanzie reali di un salario nel lungo periodo, lasciandoli in evidente difficoltà nel momento in cui sono costretti, anche in età avanzata, a richiedere agli istituti di credito del denaro per far fronte alle piccole spese quotidiane o per l’acquisto della casa nella quale andare ad abitare.

Il precariato, inoltre, pone il dipendente in una situazione di debolezza, nella quale, sottoposto al rischio di perdere il lavoro, più difficilmente potrà rivendicare i suoi diritti (sicurezza compresa) ed un salario migliore.

In merito al rinnovo dei Contratti Nazionali nel 2007, in particolare, quello metalmeccanico, si è più volte accennato all’introduzione dell’orario medio di lavoro, già previsto dalle leggi vigenti. Il riferimento all’orario di lavoro medio non è minimamente accennato nella legge Biagi, ma è contenuto nel poco citato Decreto Legislativo n. 66 del 2003. La legge Biagi parla di lavoro modulato e flessibile ma in riferimento a nuove tipologie di contratti a termine, che non riguardano il lavoro a tempo indeterminato.

Fonte: wikipedia